KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR

KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR

DEFINISI MOTIVASI

Motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Tiga unsur kunci dalam definisi kita adalah intensitas, arah, dan berlangsung lama. Intensitas berkait dengan seberapa keras seorang berusaha. Upaya yang diarahkan ke sasaran dan konsisten dengan sasaran organisasi adalah hal yang seharusnya kita usahakan. Pada akhirnya, motivasi memiliki dimensi berlangsung lama. Ini adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

TEORI AWAL TENTANG MOTIVASI

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Diungkapkan oleh Abraham Maslow. Hipotesisnya yaitu :

1. 1. Psikologis : antara ain rasa lapar, haus, perlindungan, seks, dan kebutuhan jasmani lain.
   2. Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
   3. Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik-baik, dan persahabatan.
   4. Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
   5. Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebtuhan diri.

Begitu masing-masing kebutuhan ini terpenuhi secara substansial, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan.

Kebutuhan tingkat rendah adalah kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal; kebutuhan fisik dan keamanan.

Kebutuhan tingkat tinggi adalah kebtuhan yang dipenuhi secara internal, kebutuhan sosial, akan penghargaan dan aktualisasi diri.

1. Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai dengan teori X dan yang lain positif, yang ditandai dengan teori Y.

Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut:

1. Karyawan secara inheren tdak menyukai kerja dan, bila dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukman untuk mencapai sasaran.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mugkin.
4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

Sedangkan menurut teori Y adalah :

1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain
2. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komiten pada sasaran.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

1. Teori Dua Faktor

Teori ini dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya  merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorqang terhadap kerja dapat sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan itu. Teori dua faktor adalah faktor-faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpastian.

TEORI-TEORI KONTEMPORER TENTANG MOTIVASI

1. 1. Teori ERG

Clayton Alderfer dari Universitas Yale berargumen bahwa ada tiga kelompok inti – eksistensi, keterhubungan dan pertumbuhan- sehunga disebut teori ERG.

Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang oleh maslow dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.

Kelompok keterhubungan adalah hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting yang menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang lain

Kebutuhan pertumbuhan berarti hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.

Beda ERG dengn teori Maslow adalah ERG memperlihatkan bahwa

1. lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama.
2. jika kepuasan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat.

2.   Teori Kebutuhan McClelland

Dikemukakan oleh David McClellan. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan: prestasi, kekuasaan, dan kelompok pertemanan. Kebutuhan ini didefinisikan :

1. Kebutuhan akan prestasi : dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat dasar, untuk berusaha keras supaya sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan : hasrat untuk hubigan antarpribadi yang ramah dan akrab.

3.   Teori Evaluasi Kognitif

Artinya membagi ganjaran-ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara intrinsik telah diberi hadiah cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.

Motivasi intrinsik seperti misalnya prestasi, tanggung jawab, dan kompetensi tidak bergantung pada motivator ekstrinsik seperti upah tinggi, promosi, hubungan penyelia yang baik, dan kondisi kerja yang menyenangkan.

1. 4. Teori Penetapan-Sasaran

Diugkapkan oleh Edwin Locke pada akhir 1960-an yang mengungkapkan bahwa niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, sasaran memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak upaya akan harus dilakukan. Bukti sangat mendukung nilai dari sasaran.  Lebih tepatnya, kita dapat mengatakan bahwa sasaran khusus meningkatkan kinerja: bahwa sasaran sulit, bila diterima dengan baik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada sasaran mudah; dan bahwa umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi ketimbang tidak ada umpan balik.

Selain umpan balik, tiga faktor lain yang telah ditemukan dapat mempengaruhi hubungan sasaran kinerja yaitu : komitmen sasaran, keefektifan diri yang memadai dan budaya nasional.

1. 5. Teori Penguatan

Lawan terhadap teori penentuan-sasaran adalah teori penguatan. Dalam teori perilaku kita mempunyai pendekatan perilaku, yang berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Para ahli teori penguatan memandang perilaku dibentuk oleh lingkungan. Teori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil sesuatu tindakan. Karena teori ini tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku, maka jelas, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi teori ini memang memberikan cara analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku.

1. 6. Teori Hanyut dan Motivasi Intrinsik

Pengalaman flow. Suatu nsur yang penting dari pengalaman flow adalah bahwa motivasinya itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika meraka mencapai perasaan yang tidak dibatasi waktu.

Menurut riset, flow itu tidak diasosiasikan dengan relaksasi. Memang, pengalaman flow jarang dilaporkan orang ketika mereka melakukan kegiatan relaksasi seperti menonton televisi atau bersantai.

1. 7. Model Motivasi Intrinsik

Thomas menggambarkan karyawan sebagai oang termotivasi secara intrinsik bila dia benar-benar peduli dengan pekerjaannya, mencari data yang lebih baik untuk melakukannya, dan mendapatkan kekuatan dan kepuasan dalam melakukannya dengan baik.

Dia menetapkan komponen-komponen ini sbb :

Pilihan adalah peluang un uk mempu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal bagimana dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.

Kompetensi adalah pencapaian yang anda rasakan saat melakukan kegiatan pilihan anda dengan cara yang terampil.

Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai; sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.

Kemajuan adalah perasaan bahwa anda membuat langkah maju berarti dalam mencapai sasaran tugas anda.

1. 8. Teori Kesetaraan

Artinya individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan.

Acuan yang dipilih oleh karyawan menambah kompleksitas teori kesetaraan. Bukti menunjukkan bahwa acuan yang dipilih merupakan variabel yang penting dalam teori kesetaraan. Ada  empat perbandinagn acuan yang dapat digunakan oleh karyawan :

1. di dalam diri sendiri : Pengalaman karyawan dalam posisi yang berbeda dalam organisasinya yang sekarang ini.
2. di luar diri sendiri : Pengalaman karyawan dalam sitasi atau posisi di luar organisasinya sekarang ini.
3. di dalam diri orang lain : Individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan itu.
4. Di luar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu.

Berdasarkan teori kesetaraan, bila karyawan memperepsikan ketidaksetaraan, dapat diprediksi bahwa mereka dapat mengambil salah satu dari enam pilihan berikut.

1. Mengubah masukan mereka (misalnya tidak mengeluarkan banyak upaya)
2. Mengubah keluaran mereka (misalnya menaikkan upah mereka dengan menghasilkan kuantitas yang lebih tinggi dari unit yang kualitasnya lebih rendah)
3. Mendistorsikan persepsi mengenai dirinya.
4. Mendistorsi persepsi mengenai orang lain.
5. Memilih acuan yang berlainan.
6. Meninggalkan medan.

Secara umum, teori ini menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang tidak setara :

1. Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang diganjar terlalu tinggi memberikan hasil lebih banyak daripada karyawan yang dibayar dengan gaji yang rata-rata setara.
2. Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tingi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kuantitas lebih tingi, daripada karyawan yang dibayar rata-rata setara.
3. Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang dibayar lebih sedikit akan menghasilkan keluaran (output) dengan kuantitas yang kuang atau lebih buruk.
4. Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan dengan gaji kecil menghasilkan banyak satuan dengan kualitas redah dibandingkan dengan karyawan yang digaji dengan upah rata-rata setara.

Secara historis, teori kesetaraan berfokus pada keadilan distributif atau keadilan yang dipahami berdasar banyaknya dan alokasi imbalan ke sejumlah individu. Tapi kesetaraan juga harus mempertimbangkan kesetaraan prosedural-kesetaraan yang dipersepsikan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan.

Sebagai kesimpulan, teori kesetaraan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh imbalan relatif maupun impalan mutlak.

1. 9. Teori Pengharapan

Teori yang dikemukanan oleh Victor Vroom ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderunagn untuk bertindak dengan cara tertetu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut.

Teori ini berfokus pada tiga hubungan :

1. Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – imbalan. Sampai sejauh mana individu itu menyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

Kunci teori pengharapan adalah pemahaman ssaran individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan akhirnya antara imbalan dan dipuaskannya asing-masing sasaran. Teori ini mengakui bahwa tidak ada asas yang universal untuk menjelaskna motivasi semua orang.

CHAPTER 7

MOTIVASI : DARI KONSEP KE PENERAPAN

MANAJEMEN BERDASARKAN TUJUAN (MBO)

MBO adalah program yang mencakup sasaran yang khas, yang ditentukan secara partisipatif, untuk kurun waktu tertentu yang eksplisit, dnegan umpan balik mengenai kemajuan – kemajuan sasaran.

Tidak diragukan lagi, daya tarik MBO terletak pada tekananya untuk mengubah tujuan organisasi sevara keseluruhan menjadi tujuan khusus unit-unit organisasi dan para individu yang menjadi anggotanya. MBO menjalankan konsep tujuan dengan merancang suatu proses, dimana dengan proses tersebut sasaran-sasaran secara bertingkat diturunkan ke sepanjang organisasi itu.

Menghubungkan MBO dan Teori Penetapan Sasaran

MBO seara langsung mendukung sesaran spesifik dan  umpan balik. MBO menyiratkan, bukannya menyatakan secara eksplisit, bahwa sasaran harus dipersepsikan sebagai hal yang dapat dilaksanakan (feasible). Konsistenn dengan penetapan-sasaan, MBO akan sangat efektif bila sasaran itu cukup sulit agar dapat menuntut orang itu memaksa diri bekerja.

Satu-satunya wilayah yang mungkin terdapat ketidakcocokan antara MBO dan teori penetapan sasaran adalah yang berkaitan dengan isu partisipasi: MBO sangat mendukung partisipasi itu sedangkan penetapan-sasaran menunjukkan bahwa penugasan sasaran ke bawahan sering sama berhasilnya Bagaimanapun, manfaat utama penggunaan partisipasi adalah untuk mendorong individu menetapkan sasaran yang lebih sukar.

MBO dalam Praktik

Seberapa luas penggunaan MBO? Tinjauan studi menunjukkan bahwa MO merupakan teknik yang populer. Anda akan menemukan program-program MBO dalam banyak organisasi bisnis, pemeliharaan kesehatan, pendidikan, pemerintahan dan nirlaba.

Kepopleran MBO hendaknya tidak ditafsirkan bahwa slalu berhasil. Dalam sejumlah kasus yang terokumentasi, MBO telah dilaksanakan tetapi gagal memenuhi harapan manajemen.

PROGRAM PENGAKUAN KARYAWAN

Program pengakuan karyawan terdiri dari perhatian pribadi, pengungkapa minat, persetujuan, dan apresiasi atas pekerjaan yang dilakukannya denga baik. Program ini apat beragam bentuknya.

Menautkan Program Pengakuan dan Teori Penguatan

Konsisten dengan teori penguatan, yang memberikan imbalan atas perilaku tertentu dengan pengakuan sesudah perilaku tersebut mendorong terciptanya prestasi lainnya. Pengakuan dapat beragam bentuknya.

Program Pengakuan Karawan dalam Praktik

Salah satu alat pengakuan yang dunakan luas adalah penggunaan sistem usulan. Karyawan menawarkan usulan untuk memperbaiki proses atau memotong biaya dan diberikan pengakuan berupa hadiah sejumlah uang tunai.

PROGRAM PELIBATAN KARYAWAN

Artinya proses partisipasi yang menggunakan sekuruh kapasitas karyawan dan yang dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen demi kesuksesan organisasi.

Maksud dari pelibatan karyawan adalah sebagai proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapsaitas keryawan dan dirancang untuk mendorong meningkatan konsumen demi para pekerja ke dalam keputusan mereka dan dengan meningkatkan otonomi serta kendali mengenai kehiduan kerja mereka, para karawan akan menjadi kebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih puas denagn pekerjaan mereka.

Contoh-Contoh Pelibatan Karyawan

Empat ragam pelibatan karyawan :

1. Manajemen Parisipasif

Yaitu proses dimana bawahan berbagi kekuasaan dalam pengambilan keputusan sampai derajad yang tertentu atasan langsungnya.

1. Partisipasi Representatif

Pekerja-pekerja berpartisipasi ke dalam pengambilan keputusan organisasianal lewat kelompok kecil yang mewakili karyawan.

2 bentuk yang paling lazim yaitu :

Dewan  kerja, yaitu kelompok-kelompok karyawan yang didominasi atau dipilih yang harus diajak konsultasi dulu bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan karyawan.

Wakil-wakil dewan, yaitu ragam parisipasi representatif; karyawan-karyawan duduk dalam dewan direktur perusahaan dan mewakili kepentingan para karyawan perusahaan itu.

1. Lingkaran Mutu

Adalah kelompok kerja karayawan yang bertemu secara teratur untuk membahas masalah-masalah kualitas mereka, menyelidiki sebab-sebab, merekomendasikan penyelesaian, dan mengambil tindakan korektif.

1. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan

Yaitu rencana tunjangan yang ditegakkan perusahaan dimana para karyawan memperoleh saham sebagai bagian dari tunjangan mereka.

Mengaitkan Program Pelibatan Karyawan dan Teori-Teori Motivasi

Pelibatan karyawan mengilustrasikan sejumlah teori motivasi yang dibahas dalam bab sebelumnya. Misalnya, teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif dan teori X segaris dengan gaya otokratis yang lebih trasisional dalam hal mengelola karyawan.

PROGRAM UPAH VARIABEL

Artinya bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada ukuran kinerja individu dan/atau organisasi. Empat dari program upah-variabel yang lebih luas digunakan adalah : upah per unit, bonus, nagi laba dan bagi hasil.

Rencana upah per unit artinya para pekerja diupah dengan jumlah tetap menurut tiap satuan produksi yang diselesaikan.

Rencana Bagi-Laba artinya program organisasi yang luas yang mmbagikan kompensasi berdasarkan rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas perusahaan.

Bagi hasil artinya rencana intensif dimana perbaikan produktifitas kelompok menentukan banyanya total uang yang dialokasikan.

Mengaitkan Program Upah Variabel dan Teori Harapan

Agaknya upah variabel paling sesuai dengan prediksi-prediksi teori pengharapan. Secara khusus, individu seharusnya mempersepsikan hubungan yang kuat antara kinerja dan imbalan yang mereka terima jika motivasinya dimaksimalkan. Jika imbalan dialokasikan sepenunya berdasaran faktor-faktor bukan kinerja- seperti misalnya senioritas atau jabatan –  maka kemungkinan besar karyawan akan mengurangi upaya mereka

RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN

Artinya Tingkat-tingkat upah didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan dapat mereka lakukan.

Mengaitkan Rencana Upah Berdasarkan Keteramplan Dengan Teori-Teori Motivasi

Rencana upah berdasarkan keterapilan konsisten dengan beberapa teori motivasi. Karena rencana ini mendorong para karyawa untuk mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh, maka rencana ini konsisten dengan teori ERG. Diantara karyawan yang kebutuhan tendahnya terpuaskan, kesempatan untuk mengalami pertumbuhan dapat menjadi motivator.

Upah Berdasarkan Keterampilan dalam Praktik

Sejumlah studi telah menyelidiki penggunaan dan evektivitas upah berdasarkan keterampilan. Kesimpulan keseluruhan, yang didasarkan pada studi ini, adalah bahwa upah berdasarkan keterampilan sudah meluas dan bahwa umumnya mendorong ke peningkatan kinerja dan kepuasan karyawan, serta meningkatkan persepsi tentang kesetaraan sistem upah.

TUNJANGAN FLEKSIBEL

Artinya para karyawan menentukan sendiri program tunjangan mereka untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan memilih dan mengambil dari daftar pilihan tunjangan

Mengaitkan Tunjangan Fleksibel dan Teori Pengharapan

Memberi tunjangan yang sama kepada semua karyawan mengasumsikan bahwa semua karyawan mempunyai kebutuhan  yang sama. Tentu saja kita tahu bahwa asumsi ini keliru. Jadi tunjangan fleksibel mengubah pengeluaran untuk tunjangan menjadi motivator.

Tunjangan Fleksibel dalam Praktik

Bagi karyawan, fleksibilitas menarik karena mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat cakupan kebutuhan mereka sendiri. Keurangan utama dari sudut pandang karyawan adalah bahwa biaya tunjangan operasional sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total yang dapat dibeli. Dari sudut pandangorganisasi berita baiknya adalah bawa sering tunjangan fleksibel menghasilkan tabungan. Berita buruk untuk organisasinya adalah bahwa rencana ini lebih rumit dalam pengawasannya oleh manajemen, dan penerapan program ini seringkali mahal.